央国企跟民企私企完全不同,上级对央国企有“三定■■◆■◆”(定员定岗定工资)要求■■,对干部下达职数要求◆★★◆,你单位正式工配置1000人,中层干部职数50人◆■★,基层干部职数不超过80人,等等◆■。技术和经营密集型的央企单位,处级职数与员工比大约为1:30,劳动密集型的生产型企业大约1◆■◆■★★:100。只是一个大概值■★◆■★■,有的矿产资源型企业的比值可能大到1000:1,所以,想提拔成处级干部也是不容易的■★★■。
PS:加入“央国企成长圈”星球,置顶6000字干部晋升干货。另外,专栏区有海量资料库,建议你先把干部选拔制度的PPT认线%的同龄人■★,如果你根据“游戏规则”筹划自己的“赛道”◆■◆■■,你将跑赢95%的同事。
根据央国企班子的结构配置,一般有生产发展、 经营管理◆■★◆◆、专业技术★◆◆、销售贸易、D群综合等四条晋升路线◆★◆,分别对应班子的结构配置。生产发展部门◆◆■★◆、经营管理部门、专业技术部门、销售贸易部门、D群综合部门分别对应的那些副职岗位的晋升路线,哪些岗位容易出干部,哪些岗位就是晋升的跳板■★★★★■,哪些岗位干脆就是晋升的必经之路,等等。你要搞明白,里面的底层逻辑和实现路径,你才能准备规划属于自己的赛道。具体拆解,见星球专栏里的海量干货图解。
央国企主要分为安全保障型★★、民生公益型、市场竞争型等几种类型的企业,下属单位细化分解为生产型、科研型、施工型◆■■★★★、营销型、服务型等单位◆◆,内部的提拔惯例各有各的不同◆■■■★■。比如,在搞科研的单位里★■■◆,服务岗位就弱势一些,在生产型企业,调度运行性岗位就有优势■★★,等等■★◆★■。
第二次浪潮。大约在2010年左右。企事业单位尤其是央国企,突然兴起◆★★“公开招聘■◆◆■■★”◆★◆“公开竞聘★◆■★◆★”“公开考聘”之风◆★,很多企事业单位开展了竞聘甚至是全球招聘★■◆■◆,普遍追求高学历、年轻化◆★、专业化★■■★■◆、留学化,一大批年轻的名校生或留学生出生的专业型■■■◆★、技术型、市场经营型干部脱颖而出,坐火箭进入领导班子。后来发现,公开竞聘、考试遴选的领导用起来并不顺手,没有基层工作经验,书呆子、杠头青比较多,这种方式就慢慢被废弃了。
在这种硬性指标要求之下,1980年之前出生的中层干部想进军高层岗位,基本就没戏了,你再优秀也不行★★★◆◆◆,年龄就是“原罪”■★■★!1985年之前出生的基层干部想进军中层岗位,除非你有强大的背景和推力,否则,也基本靠边站了。别问为什么?问就是年龄过线了。所以,企事业单位选拔干部有一种“公交车效应”,错过年龄的“末班车”,一步赶不上步步赶不上。
选拔干部有一个“隔代★◆■★”效应,代际差大约在7年左右■■◆■■★,由于上级追求年轻化,要求把中层干部队伍的平均年龄短期内下降到45岁左右,那么,会限制40岁以上干部的提拔,“代际差■■”可能会扩大至10岁左右。比如,某集团内部文件要求中层干部队伍的年龄结构要达到“1234”结构(50岁以上10%,45岁以上20%,40岁以上30%,40岁以下40%)■◆◆■★。
核心区间:32-40岁(占晋升样本的80%)峰值年龄■★★:35岁(含)前完成副处级晋升者后续发展空间更大天花板效应:45岁未提副处者后续晋升概率下降60% 职场火锅
如果你家里有人脉■■◆◆、有资源◆■★◆★■、有背景■◆★◆★◆,你怎么选择赛道都可以,如果你就是一个农村出生的苦学生★■★◆,性格内向★◆,不懂人情世故,不会请客送礼,更做不到拍马溜须,玩不转人性◆■■★,搞不定团队,你还可以钻研技术,一心一意走专家发展之路,对照以上图表,福利待遇还是不错的◆★。具体的规划思路★■◆,长按下码,解锁专题。
这不是说着玩的,而是硬性指标■★,列入KPI考核指标的。那么,1965年退休空缺的职位递补,一般要选拔“代际差”10年以上的1975年以后出生的,1970年退二线年以后出生的,甚至上面直接要求,可以给你单位职数,前提是你必须提拔1985年以后出生的40岁以下的干部。
在2000年以后的历史上,提拔领导干部有三次黄金时代,常常伴随着年轻化的浪潮◆■◆■◆■。
第一次浪潮。大约在1980年至2000年左右,尤其是2000年左右★★■◆◆。企事业单位强推干部“四化”★◆★■◆■,尤其是学历化、年轻化被硬性要求■◆■◆★,一大批年轻的本科生“坐火箭”提拔。特别是有一段时期,要优化领导班子的结构,每个班子里必须配置1名“无知少女★■”(无D派人士、知识分子、少数民族◆★■■■、女干部)★■★,一大批★◆■“四者兼备★■■”的人被拔苗助长。有一位女同学一直在科研岗位埋头苦干,结果,单位领导班子为了配备“无知少女”★★◆◆,她兼具无D派、知识分子★■、少数民族★★■★、女干部四个条件■◆■◆,直接破格进了领导班子,甭说同事们了,连她都是一脸懵圈!
你要想早早谋划你的职业生涯◆★◆■■■,俗话说就是自己的升官之路,首先要非常清楚本单位(企事业、集团、系统)内部的干部选拔任用制度■◆◆◆■,至少要知道硬性条件★◆◆■★、资历年限,缺项要补齐,知己知彼百战百胜,同时也便于你根据自己的条件和特质,早早规划自己的赛道(下面写)■■。
第三次浪潮。大约在2023年至2033年这十年左右的黄金时代。1963年至1973年被称为人类历史上的★★■■◆“婴儿潮”,每年平均有大约2000万婴儿出生,从2023年至2033年进入“退休潮★◆◆■◆”,尤其是2025年开始◆◆★★◆★,1965年出生的ju级干部批量退休◆■◆◆■★,1970年出生的chu级干部大批量进入退二线期,必将释放出大量的职位和职数,对1980年以后出生的中青年群体是一次黄金时代,也可以成为第三次年轻化浪潮◆◆★◆。
比如,常见的提拔干部的硬性资历条件——“正二副三”,其中,有些央国企单位还规定必须要有两年的基层工作经历。如果你没有这两年的经历■★,你就要提前运作如何采取挂职、外派、锻炼等方式,补上这一课,否则,这就是一颗隐形地雷,不知道哪一天在你公示期有小信封搅黄你的好事★◆◆。
上级对处级领导班子不仅有职数要求■■◆,还有班子的结构要求。比如★★■◆,万人规模以上企业班子设置7-9人,五千人至一万人的班子设置5-7人★◆,五千人以下的班子设置5人◆■■★。班子的结构中也规定了职位设置(详细内容见星球置顶文章)。所以◆◆◆■★,从班子的设置可以看出★■◆★,职业规划与业务线条的宽度,来推算各种对应岗位和线条的提拔概率。
举一个例子,你就清楚了。比如,你公司在未来十年内要大力拓展海外市场,那么,领导班子里至少要配置一名分管海外业务的领导,甚至配备两名,比如,再配置一名海外业务风控的分管领导★★。那么,这些赛道对外语、国际经营◆★◆★■■、国际金融★★◆■、国际法律、风险防控等专业要求要强一些,专业门槛高一点,如果你没有关系★★★■■,钻研这个线条也许是一条快车道★◆★。